教师流失带走大量生源，小学生托管班怎么防患于未然？

一直以来，大家聚焦的重点更多都在疫后重振、维系用户、开拓生源等方面之上。当我们还在被头部机构们疯狂融资引流的盛大举动而吸引眼球时，并没能顾及到另一边，则是广大线下中小学生托管班机构已经频繁陷入师资紧缺、核心人才力量流失、老师辞职单干、员工人手不足、上课平台缺位、教学口碑低迷等困境之中。

将目光转向更为深处的角落，便会发现这些更为紧要的行业现象急需我们去关注。

今天，晋级教育要说的便是线下机构老师的“消失”。

线下机构的老师“消失”了

2020年特殊时期重击之下，一粒粒灰尘都变成了一座座大山，压在各家机构的肩头。生源的流失、成本的增加、资金链的短缺让机构忧心，然而，除这些困境之外，更加让机构感到危机的，便是小学生托管班机构内的教师群体在流失.....

“终于熬到了疫情结束，正想靠着消课和招新为机构挣一波现金流，却发现我的老师不在了！”一位教培机构校长苦笑道，这一句话道出了太多小学生托管班机构现实的难题——千辛万苦挺到了线下复工复课，而小学生托管班机构内的老师们却走了。

随着，小学生托管班机构里离职的老师逐渐增多，剩下的在职老师们的工作量也随之加大了，内部问题逐渐累积。如此残酷又现实的问题，托管加盟校机构能否应对？又该如何应对？

小学生托管班如何防患于未然？

线下教师的“消失”给小学生托管班带来的影响无疑是巨大的，这种影响要远远大于招不来新生。

教师的出走，不仅让小学生托管班的师资力量出现空缺，更严重的会直接带走一批生源。那么为了避免出现这种不利情况，小学生托管班机构该如何防患于未然呢？

从招聘源头把关，提高教师进入门槛

小学生托管班机构的招聘环节是教师管理的总源头，如果招聘环节有疏漏，就容易为后续发展留下“隐患”。很多小学生托管班机构在招聘教师时，大都更看重于硬性条件，而忽略了对应聘者的思想品行和职业道德方面的考核。

完善内部管理制度

小学生托管班机构若要发展壮大，没有完善的管理制度肯定不行，独特的小学生托管班企业文化和有竞争力的薪酬待遇，也是重要因素。在教师绩效考核方面，小学生托管班机构可以根据自身的性质与定位，对教师作出明确具体的量化要求，

利用合伙人制度

合伙人制度是教育培训机构留住核心教师的重要手段。机构负责人需要向平台思维进行转化；将机构变为平台，给予老师足够的发展空间，让老师在原有的平台上进行创业，成为平台的合伙人，激励核心教师共同做大机构，有钱一起赚。教育机构由过去校长完全控制，向充分授权变化。

降低教师离职造成的损失

实际上，在小学生托管班机构的管理过程中，就要随时做好各种预案。面对小学生托管班老师的离职，要马上有计划让新老师接管，小学生托管班机构可以用流程化和体系化的运作来降低老师离职的损失。